“ИнтраВумен” вышла из печати

ProteyСегодня забрали из типографии тираж "ИнтраВумен". Книжечка в два раза толще, чем "NTRS-1", в стильном бордовом переплёте. Я как-то волновался весь день - шутка ли, такой тоут закрылся, четыре года! Да и вообще, своё первое опубликованное художественное произведение держать в руках - это что-то.

Помню, как тысячу лет назад по бибиси слушал интервью с Иосифом Бродским. Его спросили: "Первое, что Вы сделали, узнав, что стали нобелевским лауреатом?", а он ответил: "Спустился в бар и заказал виски". События, безусловно, разного масштаба, но мы тоже пошли в "7 sky bar" и плотно объели событие. Виновница торжества скромно стояла на столе.

Читать далее “ИнтраВумен” вышла из печати

“Управление талантами”

Теперь все чаще и чаще встречаю в литературе формулировку «управление талантами» (talent management), с тех пор, как у одной из московских фирм на сайте в контактах увидела буквально «Служба управления талантами», а не HR-служба, например.

Любопытно, я сейчас подумала, что мне это нововведение у нас встретилось 1 раз на 100 фирм, выходит, - 1% всего на этой волне.

Надеюсь, нас эта волна захватит еще. Вот, например, на сайте www.trainings.ru в статье «10 прогнозов рынка обучения и развития в США на 2007 год» пишут:

«Управление талантами изменит роль HR. Миссия HR как функции, поддерживающей технологии и занимающейся пополнением ресурсов, будет меняться быстрыми темпами. Такие области как управление эффективностью работы, управление компетенциями и обучение, развивающее таланты сотрудников, становятся точками плотного соприкосновения для HR и T&D.»

Понятно, где Запад, и где мы. Но мне эти идеи близки.

Читать далее “Управление талантами”

Как найти своего клиента

Я проводила опрос среди компаний, которые у нас обучались и остались довольны, на предмет выявления их ценностей в контексте именно обучения и консалтинга.

Сегодня подвела итоги, их можно обобщить следующей фразой:

Получить самые новые психологические знания, повышающие профессионализм и эффективность обучившегося, а также его стоимость на рынке труда и стабильность компании в целом.

Это очень обобщенно, конечно. Я сознательно не выдаю деталей, т.к. это все равно сугубо индивидуально. Зато расскажу, зачем это вообще нужно.

Я специально акцентировала, что ценности собирались именно у тех, кто остался доволен. Логично предположить, что это и есть наша целевая группа, т.к. без специальных мер мы удовлетворили их запросы. Стало быть, сигналя на рынке именно этими специфическими ценностями, мы найдем именно тех, кого сможем удовлетворить, найдем максимально быстро и легко.

Все просто. Практически можно, рассказывая потенциальному клиенту о чем-то, употреблять эти слова-маркеры. Все равно, по факту, какие-то маркеры каждый употребляет, я же предлагаю делать это осознанно, это поможет именно вам найти именно своего клиента. Вот тут, конечно, нужна конкретика, т.к. обобщения действуют на большую аудиторию, но более размыто. Мы же ищем именно «своих».

Попробуйте. Это полезно.

Во-первых, поддержите контакт со старыми клиентами, опрашивая их, проявите внимание и заботу.
Во-вторых, получите массу интересной информации, что же вы все-таки делаете для людей. Получите именно от людей, а не от зафиксированного вашей компанией списка ценностей.

Вам осталось только узнать, что это специфический вопрос, который помогает выявлять ценности и расставлять их в иерархию 🙂