Архив рубрики: HR

Что нужно знать тренеру до тренинга?

pol_01.jpgЭто, вообще говоря, один из важнейших вопросов, который необходимо решить, для того, чтобы тренинг прошел удачно, - грамотно собрать информацию.

С одной стороны, информации нужно как можно больше: о контексте, о взаимоотношениях, о задачах, о подводных камнях и прочем.

С другой, – лучше как можно меньше узнавать у руководства, что они думают о менеджерах (потенциальных участниках). Ибо! Ибо, если бы то, что руководство думает о менеджерах, было что-то полезное и развивающее, то они бы сами справились, без помощи дорогостоящего обучения.

Это касается и мнения руководства по поводу того, «почему и кто виноват?» (в любом проявлении ответа на эти вопросы).

Чтобы помочь людям прыгнуть выше себя, нужно просто изначально думать о них, что они выше. Если бы руководители современных компаний больше занимались своими собственными предустановками относительно работающих у них людей, то у нас было бы меньше работы:), а пока продолжим.

Итак, чтобы у тренинга был результат, тренеру лучше формировать мнение о потенциале участников самому. Самое оптимальное, чтобы этого мнения не было:) Т.к. мнение – это система ограничений. Часто именно этого и ждут от «человека со стороны» - нового взгляда.

LOVE-management: управление любовью

ПротейNTRS рекомендует строить личные отношения по бизнес-модели. Логична будет и зеркальная рекомендация: в бизнес-модель (управление людьми, в частности) внести существенные элементы личных отношений.

Мотивация и компетенция

Что вы хотите от сотрудников? Мотивации (желания) и компетентности (умения). Так просто, пока не спросите себя: компетентности в чём? Для примера возьмём менеджера по продажам. Помимо собственно умения продавать ему ведь ещё нужно:
- умение обеспечить документарное сопровождение сделок;
- умение взаимодействовать с другими отделами в общей логистической цепи;
- умение давать пассивную (отчёты) и активную (предложения) обратную связь;
- умение адаптироваться к изменяющимся условиям работы.

А умение работать в команде?.. Умение находить перспективные направления, отстаивать перед руководством необходимость их развития, умение развивать их?.. Умение развиваться самому?..

Это много компетенций и под каждую необходима своя мотивация. Когда все пары мотиваций-компетенций наличествуют и образуют интегрированную сеть, можно говорить о третьем элементе в каждой паре - корпоративности (преданности).

Корпоративность

Так что если вы всерьёз хотите "управлять талантами", а не подкручивать и менять винтики в механизме, без вашей личной мотивации и компетенции полностью, синтетически вовлекать сотрудника в жизнедеятельность вашей структуры вам не обойтись.

А как это можно сделать? Полагаю, только одним способом - через глубокий раппорт. Я это называю "корпоративностью корпорации".
Если просто: компания должна быть предана своему сотруднику ровно настолько, насколько хочет, чтобы сотрудник был предан ей.

И тут, на стыке идеи коко (корпоративности корпорации) и нашего сознания, возникает такой инструмент как "управление любовью". Love management.

Принцип

Принцип управления посредством любви очень прост: получать удовольствие (1) от удовлетворения глубоких, "осевых" потребностей другого человека (2).

Техника

В общем:
- выяснить контурную карту человека и разложить её по осям Выживания (Сила - Ум - Наслаждение - Смерть) и Воспроизводства (Власть - Страсть - Пустота - Космос);
- выяснить ценности и критериальные соответствия человека в каждом контуре;
- развить в пятом контуре желание удовлетворять эти ценности и критериальные соответствия;
- научиться делать это;
- делать.

Подробно:
Ну, а подробно уже для другой записи.

Что мотивирует сотрудников?

Отвечая, я имею в виду конкретных работников, поэтому могу и разойтись с Вашими ожиданиями.

Мое мнение, сотрудников мотивирует успех.
Чувство, что получилось то, что было запланировано. Самореализация.

Конечно, важно, чтобы этот успех работник связывал с руководителем (который его обучал, а не бросил на баррикады), с технологиями (которые понятны, а не противоречат одна другой), с задачей (конкретной и измеримой).

При соблюдении этих условий помимо мотивации будет расти и лояльность сотрудника.

Каждый успех приращивает мотивацию. А успех, которого работник достиг не в одиночку, - приращивает преданность фирме.

Что думаете?