Кажется, работодатели сегодня как никогда озабочены вопросами мотивации персонала. Ну, еще бы: если раньше говорили только о кадровом голоде, то теперь зачастую слышишь о кадровом кризисе. Не уверен, что налицо именно кризис, но потребность в квалифицированных сотрудниках по-прежнему опережает рыночное предложение. Возможно, поэтому рост зарплат вдвое обгоняет рост производительности труда.
Только зарплаты ведь растут не в одной только конкретной компании, а повсеместно, а размер компенсаций не увеличивает количества специалистов. Ситуация отчасти даже комичная: на ум приходит человек, который ходит с мешком денег и зубной болью по лесу. Сколько ни предлагай заплатить за помощь, кругом только деревья.
Конечно, для российского менеджмента (в смысле повышения его качества) это ситуация благоприятная: он может вволю тренироваться в том, чтобы работу квалифицированного работника сделать посильной "человеку с улицы". К тому же, помимо умения нарезать сложные задачи на простые операции, нужно ведь еще и возбуждать в персонале желание неустанно эти операции выполнять. Вот где корень интереса к все новым и новым инструментам мотивации.
Нам, тренерам и консультантам, эта грустная системная связь ("чем труднее квалифицированных сотрудников находить, тем труднее их и удерживать") только на руку. Ведь обучение и развитие персонала - прекрасное средство повышения его приверженности. И если раньше я частенько слышал от потенциальных заказчиков: "Не будем у вас учиться - вы из наших сотрудников слишком уж людей сделаете", то теперь даже к самым что ни на есть личностно-ориентированным подходам корпоративные клиенты относятся вполне благосклонно.
В частности, к такой модели, как экология отношений.
Сначала немного лирики. Предлагаемый формат ЭО создан в Высшей школе отношений NTRS и базируется на допущении, что, с точки зрения своих эволюционных задач (то есть в самом глобальном смысле) люди неосознанно ищут таких отношений, которые максимально будут способствовать их развитию. Подозрительных сделают дружелюбными и открытыми, манипулятивных - прямыми и ответственными, ограниченных - креативными и так далее. Отношения в бизнес-контексте не исключение.
Если принять это допущение, становится ясным, почему работники с такой легкостью меняют места работы - они делают это ровно в тот момент, когда где-то на глубоком уровне понимают, что отношения с данной компанией не сделают их лучше (что бы это "лучше" ни значило). Таким образом, экологичные отношения в бизнесе - это отношения, которые дают персоналу возможности для личностного развития.
Конечно, кто-то хмыкнет: "Личностное развитие! Знаем мы, чего на самом деле этому персоналу надо: побольше денег и поменьше работать!" Что ж, я отвечу: наблюдатель создает наблюдаемое. Мир не лучше, чем наши представления о нем.
Есть четыре критерия экологичных отношений. Применительно к конкретному сотруднику компании их можно представить так:
1. Сотрудник понимает смысл своих отношений с компанией.
"Смысл" здесь это миссия компании (польза, которую она приносит клиентам).
2. Сотрудник понимает свою роль.
Под ролью понимается повседневный вклад, который он вносит в осуществление этой миссии. Расхожий пример - строитель, который кладет кирпичи, думая о том, как тепло и надежно будут чувствовать себя люди в будущем доме.
3. Сотрудник понимает свою цель.
То есть: чему он учится в отношениях с компанией. Например, ставить и решать более масштабные задачи, передавать свой опыт другим, принимать решения и брать ответственность и т.д.
4. Сотрудник понимает свою позицию.
А именно, где в отношениях с компанией он ведущий, а где ведомый. Разделение власти в отношениях - конек NTRS-психологии, где считается, например, что между руководителем и подчиненным позиции ведущего и ведомого должны полярно меняться на разных уровнях коммуникации.
***
При внешней простоте задача вовсе не из легких. По сути, она требует построения в компании полноценной идеологии. При этом, заметьте, не декларативно-демонстративной, а такой, которая разделась бы всеми, от уборщиц до собственников. Для большинства компаний экология отношений до сих пор, конечно, выглядит как утопия. Но рынок так настойчиво подталкивает нас к поиску новых форм и методов управления приверженностью, что недалек тот день, когда утопия превратится в реальность.