Архив метки: управление

Управленческий тренинг

pol_04.jpgВ пятницу-субботу прошел долгожданный тренинг «Вдохновляющий менеджмент».
Сборные бизнес-тренинги мы не проводили с декабря 2006, признаюсь, многие с декабря и ждали этот тренинга.

Какую идею мы проводим в рамках Вдохновляющего менеджмента? Читайте: время меняется, и компании, делающие ставку на сотрудников-винтиков справляются с конкуренцией не так эффективно, как фирмы, ценящие каждого сотрудника за его уникальный вклад в процесс и результат работы.

И мы посвятили эти два дня, чтобы сформировать у участников новые убеждения и навыки современного управления.

Я уверена, что если кому-то мысли о том, что сотрудники главнее, что они хороши, что на руководителе ответственность за их результаты и т.п. не пришлись по душе, то остальной материал прошел мимо. Это основа. Мы говорим: «Управляет самое гибкое звено», и если руководитель не в ресурсе, если он перекладывает ответственность на сотрудников и злится, то он не управляет, управляют им.

Чтобы делать работу чужими руками, да еще и вдохновенно, нужно иметь точки доступа к мотивации человека и способам работы с информацией.

Если кто-то до сих пор думает, что чем больше платишь, тем лучше работают, то я сожалею. Есть тонкие вещи в работе сотрудников, которые не завяжешь на деньги, и они как раз связаны с личностью руководителя и его умением найти движущее мотивы сотрудника помимо комфорта и стабильности.

Соответственно, работали с тремя темами, приведу основное:

- Я – руководитель.

Рассмотрели разные стили руководства на основе контурной карты NTRS. Оценили, что руководитель влияет на своих сотрудников на 50% своей личностью. Узнали о различных стилях на основе контурной карты: плюсы и особенности. Каждый смог проверить себя на гибкость по модели ситуационного лидерства.

- Другой – сотрудник

Мотивы, ценности, метапрограммы и САМ – модель движения сотрудника по своей квалификации и приверженности фирме, которые обязательно нужно учитывать, меняя стиль работы с ним. Подробно разобрали технику сбора ценностей.

- Взаимодействие

Изучили квадрат коучинга – наиболее продвинутую модель «управления походя». Которая содержит в себе, как минимум, две основы: а) руководитель управляет, обучая; б) руководитель находится не сверху, а рядом с сотрудниками.
Изучили критерии хорошо поставленной цели SMART.

Было 26 участников.
Сидели полукругом, чтобы создалась синергия. Временами пересаживались для изменения пространственных якорей.

Группа большая и разная – управленцы различного уровня.
Ниже я привожу отзывы, скажу только, что для меня было удивительно, что наиболее опытные руководители оценили тренинг на 5 баллов с плюсом, а менее опытные – просто хорошо, был один неудовлетворенный отзыв, его тоже привожу.

А теперь слайды (с)

«Тренинг был полезен во всем. Все, что хотела – получила. Очень хотелось бы еще попасть на тренинг – возможно, поставлю себе цель и буду достигать, как учили…»

«Произошло структурирование имеющейся информации и приобретение новой. Произвела теоретическую работу над ошибками. Желание развиваться дальше. Первый раз была на тренинге, сравнивать особо не с чем. Но, поскольку в жизни очень критична, полагаю, что все было на достойном уровне».

«Полезен определенными моделями, которые можно применять на практике».

«Тренинг был полезен всем, закрыл и открыл все пятна, которые были. Пожелания: больше упражнений в виде игр, особенно в первый день после обеда».

«Систематизировал свои знания, получил новые. Буду пробовать и применять новые знания на подчиненных».

«Все было супер!!! Это лучший тренинг, на котором я был. Буду рекомендовать всем, приду еще!».

«Полезен тренинг – новой информацией, получила новые знания, интересная модель, лучше узнала себя, изменился взгляд на окружение».

«Уточнил навыки; новые знания чересчур очевидные и поверхностные. Тренинг оптимизировать: точно стоит уплотнить до 1 дня».

«Повторение пройденного, находка новых нюансов в старом + новая и очень интересная информация + работающие упражнения для работы. Саша и Полина, спасибо большое!».

«Более глубокое понимание мотивационных процессов. Результаты положительные. Пожелания: разбирать побольше конкретных ситуаций, затронуть консалтинг».

«Узнал много новой и полезной информации. Примерил некоторые модели на себя и убедился в их эффективности. Наметил планы работы на будущее».

«Поимел структуру мотивации людей 🙂 Контур с новой стороны. Интересная модель мотивации «с ромбом». Александр жжот! 🙂 Как всегда».

«Убедилась с помощью контурной карты, чего мне недостает, какие контуры нужно развивать. Посмотрела на себя и своих коллег с различных сторон, это интересно и полезно».

«Работа над ошибками, которые были в прошлом опыте, осознание этих ошибок,
открытие новых возможностей влияния и мотивирования».

Спасибо чудесному конференц-залу на «пяти углах» и ресторану «X-REN» за обеспечение классным помещением и обедами, и нашим Насте и Жене за непосредственную работу до тренинга и на нем. Благодаря всем им мы могли сосредоточиться на обучении и классно провести время.

LOVE-management: управление любовью

ПротейNTRS рекомендует строить личные отношения по бизнес-модели. Логична будет и зеркальная рекомендация: в бизнес-модель (управление людьми, в частности) внести существенные элементы личных отношений.

Мотивация и компетенция

Что вы хотите от сотрудников? Мотивации (желания) и компетентности (умения). Так просто, пока не спросите себя: компетентности в чём? Для примера возьмём менеджера по продажам. Помимо собственно умения продавать ему ведь ещё нужно:
- умение обеспечить документарное сопровождение сделок;
- умение взаимодействовать с другими отделами в общей логистической цепи;
- умение давать пассивную (отчёты) и активную (предложения) обратную связь;
- умение адаптироваться к изменяющимся условиям работы.

А умение работать в команде?.. Умение находить перспективные направления, отстаивать перед руководством необходимость их развития, умение развивать их?.. Умение развиваться самому?..

Это много компетенций и под каждую необходима своя мотивация. Когда все пары мотиваций-компетенций наличествуют и образуют интегрированную сеть, можно говорить о третьем элементе в каждой паре - корпоративности (преданности).

Корпоративность

Так что если вы всерьёз хотите "управлять талантами", а не подкручивать и менять винтики в механизме, без вашей личной мотивации и компетенции полностью, синтетически вовлекать сотрудника в жизнедеятельность вашей структуры вам не обойтись.

А как это можно сделать? Полагаю, только одним способом - через глубокий раппорт. Я это называю "корпоративностью корпорации".
Если просто: компания должна быть предана своему сотруднику ровно настолько, насколько хочет, чтобы сотрудник был предан ей.

И тут, на стыке идеи коко (корпоративности корпорации) и нашего сознания, возникает такой инструмент как "управление любовью". Love management.

Принцип

Принцип управления посредством любви очень прост: получать удовольствие (1) от удовлетворения глубоких, "осевых" потребностей другого человека (2).

Техника

В общем:
- выяснить контурную карту человека и разложить её по осям Выживания (Сила - Ум - Наслаждение - Смерть) и Воспроизводства (Власть - Страсть - Пустота - Космос);
- выяснить ценности и критериальные соответствия человека в каждом контуре;
- развить в пятом контуре желание удовлетворять эти ценности и критериальные соответствия;
- научиться делать это;
- делать.

Подробно:
Ну, а подробно уже для другой записи.