NTRS рекомендует строить личные отношения по бизнес-модели. Логична будет и зеркальная рекомендация: в бизнес-модель (управление людьми, в частности) внести существенные элементы личных отношений.
Мотивация и компетенция
Что вы хотите от сотрудников? Мотивации (желания) и компетентности (умения). Так просто, пока не спросите себя: компетентности в чём? Для примера возьмём менеджера по продажам. Помимо собственно умения продавать ему ведь ещё нужно:
- умение обеспечить документарное сопровождение сделок;
- умение взаимодействовать с другими отделами в общей логистической цепи;
- умение давать пассивную (отчёты) и активную (предложения) обратную связь;
- умение адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
А умение работать в команде?.. Умение находить перспективные направления, отстаивать перед руководством необходимость их развития, умение развивать их?.. Умение развиваться самому?..
Это много компетенций и под каждую необходима своя мотивация. Когда все пары мотиваций-компетенций наличествуют и образуют интегрированную сеть, можно говорить о третьем элементе в каждой паре - корпоративности (преданности).
Корпоративность
Так что если вы всерьёз хотите "управлять талантами", а не подкручивать и менять винтики в механизме, без вашей личной мотивации и компетенции полностью, синтетически вовлекать сотрудника в жизнедеятельность вашей структуры вам не обойтись.
А как это можно сделать? Полагаю, только одним способом - через глубокий раппорт. Я это называю "корпоративностью корпорации".
Если просто: компания должна быть предана своему сотруднику ровно настолько, насколько хочет, чтобы сотрудник был предан ей.
И тут, на стыке идеи коко (корпоративности корпорации) и нашего сознания, возникает такой инструмент как "управление любовью". Love management.
Принцип
Принцип управления посредством любви очень прост: получать удовольствие (1) от удовлетворения глубоких, "осевых" потребностей другого человека (2).
Техника
В общем:
- выяснить контурную карту человека и разложить её по осям Выживания (Сила - Ум - Наслаждение - Смерть) и Воспроизводства (Власть - Страсть - Пустота - Космос);
- выяснить ценности и критериальные соответствия человека в каждом контуре;
- развить в пятом контуре желание удовлетворять эти ценности и критериальные соответствия;
- научиться делать это;
- делать.
Подробно:
Ну, а подробно уже для другой записи.
Снова думаю, что целесообразно руководить 3-5 людьми, которые, в свою очередь, руководят 3-5 и т.д.
В шкуру каждого с такой точностью не влезешь, поэтому придется концентрироваться на конкретно своих подчиненных.
Ты вначале писал о компетенциях, это можно назвать задачами? Ну, т.е. задачами, которые решает менеджер на работе? если да, то, по моим источникам, их около 35 (полная загруза).
Представляешь, сотрудник решает 35 задач. Конечно, он находится на разных этапах в каждой из них: что-то он делает сам, о чем-то изредка отчитывается, а что-то нужно делать с ним вместе, а в первые недели и за него. Тут без любви никак:)
Помнишь, мы говорили, что строить личные отношения желательно после того, как достигнут личный успех. Т.обр. в отношения любви вступают люди именно по любви, не путая ее с зависимостью.
В случае с “талантами”, о которых сейчас речь, можно сказать, что они реализовались, и просто на витальных потребностях (поесть, поспать) на них не поедешь.
“Компетенции” понятие, по-моему, более широкое, чем “задачи” (хотя разбивка и произвольна, конечно). Например, можно сказать, что умение мотивировать сотрудников является одной из компетенций руководителя (уровень возможностей, по сути), а задачи – мотивировать Иванова. Петрова и Сидорова – это уровень действий.
Насчет 35 задач пора бы, кажется, нам детализировать – что это за задачи такие. Нельзя ли их свести в меньшее число более крупных блоков и описать, например?
Потому что мне, допустим, как руководителю, когда я слышу “35 задач” (вообще, более 4-х задач )), становится не по себе, поскольку при таком количестве нет ни одного шанса держать их все в поле внимания.
Мне кажется, нам тут есть над чем поработать.
Я под задачами, вроде как тоже понимаю компетенции.
Смтори: планирование работы на неделю – задача, проведение телефонных переговоров – задача, отчеты по работе – задача, встреча с клиентом – задача, составление коммерческого предложения – задача, документация по оплатам – задача, работа на выставке – задача, и т.п….может, я просто другим словом это называю?
Это ты о действиях говоришь. А я о возможностях. Задача – это то, что сотрудник уже делает (или пытается делать). Компетенция – это то что он умеет делать. Чтобы компетенция превратилась в действие (в результат) нужна мотивация.
Мотивация (уровень ценностей) поджигает компетенцию (уровень возможностей), и получается задача (уровень действий), выполнение которой даёт результат (уровень окружения).
а сам термин – Ваше изобретение? я в восторге от идеи – от её простоты, очевидности, наверняка эффективности и метафоричности:)
Ну, я думал какое-то время, что это мой термин – пока в интернете его не набрал. Оказалось, что это словосочетание уже используется – хотя, на мой взгляд, мы вносим собственный, NTRS-ный смысл.
oops – а и-ntrs – это тоже смысл, значит:)) как у вас здесь всё тонко – приятно!:)