Мы как-то, когда нас было много в фирме, разрабатывали систему, по которой можно оценивать сотрудников. И по мотивам одного из тренингов Пьюселика, где я училась, мы вывели следующее.

Что обычно оценивают в работе сотрудника?

- навыки и способности;
- результаты;

И это действительно важно, но этих критериев недостаточно, если думаешь не только о настоящем, но и о будущем.

Если идти дальше, то можно так же оценивать (т.н. «Центры развития»):

- динамика психологической мотивации (сотрудник расслаблен, уверен, доброжелателен, сам себя может мотивировать и эти качества развиваются).

- следование принятым в компании процедурам (КАК выполняются задачи и достигаются результаты: работа по технологии, экологично для фирмы и ее имиджа)

- профессиональное поведение в организации (соответствует ли поведение сотрудника миссии и цели компании, речь об уровне внутрифирменного общения, сплетни и т.п.).

Мы решили, что именно эти 5 критериев будут наиболее полны для оценки сотрудника и его динамики.

Часто я слышу, что о сотруднике говорят, «но он же приносит результат!». Да. Супер. Но это только 1 из 5 критериев.

Этот результат экологичен для компании, сотрудник работает на фирму или постепенно формирует для себя базу, с которой уйдет?

Сотрудник весел, предлагает усовершенствования в работу или ходит со злой миной, пугая новичков?
Соблюдаются ли правила и технологии, не страдают ли другие отделы от «результатов» этого менеджера?
Знаете ли Вы в точности, как он достигает результата, можете ли повторить этот результат? Если нет, то Вы в заложниках «волшебного метода» именно этого человека.

И т.п.

Соответственно, каждого сотрудника можно оценить по этим критериям, разукрупнив каждый пункт до нужной конкретики. Мы использовали метод красных флажков, т.е. где какой-то пункт пробуксовывает, там флажок. И были свои лимиты по флажкам.

Если хотите, можете просто поиграть с этим подходом. Сразу увидите, отчего хотите с кем-то расстаться.