Мини-конференция “Только БИЗНЕС и НИЧЕГО личного?” состоялась, вот небольшой отчет.

По заявленным темам выступили спикеры: Марина Важова, Андрей Кирнос, Анастасия Грек, Ольга Бондарук, Евгений Лайков, Татьяна Словцова, Алла Дмитриева, Катя Горенчук.

На открытии мероприятия я сказал примерно следующее:

Экология отношений

Я убежден, что мир спасет экология отношений. Когда каждый сможет сказать, для чего большего существуют его отношения и чему он в них учится, у мира (в особенности той его части, которую занимает Россия) появится шанс.

У многих эта простая идея (о-пределенная цель + рас-пределенная власть) вызывает интерес и даже поддержку. В силу чего мы заявляем о зарождающемся Движении за экологию отношений. Движении людей, которые готовы и собственные отношения строить по экологической модели, и другим помогать в этом.

Чувство собственной ценности

Однако, для того, чтобы строить экологичные отношения, партнерам нужно иметь ЧСЦ (чувство собственной ценности) в пределах нормы. А у нас, жителей Росссии, оно не в пределах нормы, оно сильно снижено - что выражается в том, что мы не ценим ни себя, ни других. Поскольку на таком уровне развития осознания мы глядим в мир как в зеркало - кроме своего отражения, ничего не видим.

Отсюда отношение к себе - без заботы о здоровье, комфорте, будущем.
Отсюда личные отношения - не удовлетворяющие, не прочные, не развивающие.
Отсюда отношения деловые - “отжать”, “впарить”, “я начальник - ты дурак” и пр.
Отсюда отношения в обществе - пассивность и неверие в возможность изменений.

То есть, без выравнивания ЧСЦ мы так и будем там, где мы есть сейчас.

Цель и задача движения

Так что если цель Движения - внести в каждые отношения больше экологии, то его задача - выравнивание чувства собственной ценности

Повышение ЧСЦ

Между тем повышение ЧСЦ - крайне сложная и длительная задача. Чувство собственной ценности - это ведь интегральный показатель, который учитывает как минимум 16 факторов: от любви к родителями и питания по режиму до ведения блога и обучения других. Тут и здоровье, и внешность, и уверенность, и работа. Самостоятельно ЧСЦ не поднять, нужен квалифицированный Ведущий партнер.

Самое же неприятное - внешняя среда активно влияет на чувство собственной ценности, поддерживая его на определенном уровне (совершенно недостаточном для создания экологичных отношений). Контекст тренинга, лекции или индивидуальной консультации на какое-то время помогает человеку произвести переоценку себя, но выходя на улицу, приходя на работу или домой, читая или глядя по телевизору новости, он быстро понимает разницу между “фантазиями” и “реальностью”.

Поэтому задача Школы NTRS и движения за Экологию отношений - выйти за пределы тренинговых аудиторий и лекционных залов, начать влиять и на другие контексты. В частности, одним из ключевых нам представляется контекст деловых отношений.

Идти к работодателю

Собственно, мини-конференция и посвящена была вопросу, насколько компании осознают необходимость заботиться о не связанных непосредственно с работой отношениях сотрудников.

Школа NTRS готовит предложения для компаний - абонементы, включающие часы лекций и консультаций для сотрудников в области личной жизни. Предоставляя сотрудникам учиться отношениям и консультироваться за счет компании, работодатель задействует “Пятый элемент”, платя работнику не только за работу и результаты, но и за то, что он просто существует. Это своего рода признание в любви - лучший способ поднять чувство собственной ценности партнеру по отношениям.

Спикеры конференции высказали целый спектр соображений по теме, стоит ли работодателям заботиться о внерабочих контекстах жизни сотрудников. Не возьмусь пересказывать их ярких и содержательных выступлений - во избежание искажений. Поэтому смиренно прошу всех выступавших прислать тезисы сказанного (один-два абзаца) и тотчас по получении размещу это здесь. Кроме того, мы писали видео, так что через какое-то время появится и ролик с самыми интересными моментами.

Спасибо участникам, так активно комментировавшим и задававшим вопросы. До новых встреч!

 
***

Тезисы выступления Андрея Кирноса (вопрос №2):

"Будучи ограниченным и крайне энергоемким ресурсом, внимание сотрудника является важной ценностью для компании, в которой он работает. Несмотря на то, что далеко не все компании отдают себе полный отчет в важности сохранения и бережного использования этого ресурса, эффективность большинства компаний страдает от недостатка внимания сотрудников и их сосредоточенности на рабочих вопросах.

Одним из условий поддержания и повышения уровня профессионального внимания является возможность сотрудника на время максимально «отключиться» от решения рабочих вопросов. В этом случае, обратное «включение» в рабочую область качественно повышает уровень процесса, позволяет по-новому осмыслить задачи, увидеть нестандартные решения. Создание условий для такого «отключения» следует считать одной из приоритетных задач, в решении которых компания может помочь своим сотрудникам".

 
***

Тезисы выступления Анастасии Грек (вопрос №3):

"Мой опыт показывает, что, большинство работодателей этого не осознают по сути, или осознают, но где-то очень глубоко в себе, что сами об этом не догадываются.весь интерес ограничивается графами в анкете на собеседовании: увлечения, хобби, семейное положение, досуг. У большинства компаний чаще возникает задача « как сделать, так что бы корова меньше ела, больше давала молока, и сами отвечают - надо меньше кормить и больше доить» и сами то работники не готовы особо делиться с работодателем своей жизнью вне работы.в основной своей массе, получается этакий, зашореный работодатель ожидающий только сверхрезультата от работника с одной стороны и работник, совершенно закрытый изнутри от работодателя ( а с чего ему раскрываться то, если кроме результата, работодателя ничего не интересует). По большому счету в основной своей массе работники являются зеркалом работодателя, т.е какой работодатель, такие и подчиненные.

И главный инструмент, который все таки есть у каждой компании способен сублимировать или наоборот гасить азарт, соревновательность, желание победить и выиграть – это честность и открытость со стороны работодателя по отношению к работнику, и конечно же четко прописанные зоны ответственности и должностные обязанности. Ну то есть, если у человека в работе будет все открыто и понятно, то у него будут оставаться ресурсы на жизнь вне работы, которая в свою очередь будет подпитывать человека работающего на рабочие подвиги и вдохновлять в принципе на работу".

 
***

Тезисы выступления Марины Важовой (вопрос №5):

Я прочла все 8 вопросов – вот это да! Так не далее, как неделю назад один из них решался в нашей компании – вот, пожалуйста, и решение. Да и другие семь – нет ничего проще, все было. Я Полине восемь примеров в мах и написала – давай любой. Она говорит – пятый. Это про хобби человека работающего. Да хоть про хобби.

В моей компании, которой уже 20 с лишним лет, как в семье – есть и работа, есть и отдых, есть и проблемы, есть и радости. Но, как и в каждой семье, всем движет любовь – родителей к детям, детей – к родителям, сестер и братьев друг к другу. А где любовь – там строгость и прощение, взаимовыручка, добрые слова – чтобы не ранить, а помочь. С несчастными, больными возимся во сто крат больше, их жальче. С сильных и ловких спрос больше, а как же... И воспитываем, воспитываем. Дети вырастают. Ма, я пойду, свое хочу создать. Иди, сынок, ты можешь. Потом гордимся. Потому за новогодним столом могут оказаться бывшие сотрудники. Радостные, и им рады. Более теплых слов, как от бывших, нечасто услышишь…

Отсюда и домашние обеды, и наставничество, и новеньких с трудом подбираем – наш человек, не наш человек. И деньги заработанные – ну прямо как заначки – по фондам раскладываем – фонд развития, социальный. Потом, в нужную минуту – как с куста. Гонорар с телевидения как-то раз получила. 29 тысяч долларов. Наконец-то можно к Новому году подарки и призы покруче сделать – путевки за границу, аппаратуру всякую для дома. До сих пор тот Новый год вспоминаем – столько талантов в нашем издательстве, кто бы мог подумать! А вообще – лучшие подарки – своими руками. Календари как-то делали с портретами сотрудников и темой «Я люблю». Вот жизнь закипела: кто что любит, да как это изобразить, да какой девиз подобрать…

А если любви нет – тогда работают технологии. Им надо учиться.

 
***

Тезисы выступления Жени Лайкова (вопрос №6):

"Творческий человек, скорее всего, не ориентируется на то, "чтобы было всё как у Джонсов" или "что скажет Марья Алексевна" - может и вовсе её проигнорировать. Как подобные наклонности вписываются в здоровый производственный коллектив? Я рассмотрел такую ситуацию на примере взаимодействия водителя и пешехода, придя к выводу, что результатом станет повышение как эффективности, так и рисков (что вряд ли оправдано на проезжей части). А возможным это становится лишь в условиях высокого взаимного доверия.

Затем я попытался показать, что подобный настрой на игнорирование окружающих (иногда скрывающийся также за словом "увлечённость") является системообразующим для творчества и определяет такие характерные его признаки, как полуизоляция всевозможных творческих объединений от внешней массовой культуры и неизбежно возникающий в них со временем консерватизм. Понимание этих принципов работодателем может помочь ему направить творчество сотрудников не вовне (создание гениальных полотен), а внутрь компании (повышение производительности труда)".